编者按：绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来，共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。但新的绩效机制常常也会给企业带来上下级冲突、企业文化混乱、员工离职，甚至业绩下滑的问题。如何正确实施绩效管理？以下几个案例或许可为意欲实行绩效管理的企业提供借鉴。

    绩效考核≠绩效管理

    案例：

    今年年初，为了激励员工，某机械设备有限公司开始在公司内部实施绩效管理。该公司总经理采用了很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。

    3个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升……

    公司的总经理一头雾水：不是说绩效管理好吗？为什么公司的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？

    国家注册质量管理体系高级咨询师段学良：

    杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。这种说法也验证在我国一些企业身上，企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单地理解为考核评估，认为考核评估了就是绩效管理。此案例就属此类。

    其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理